对于一只盲目航行的船来说，所有的风都是逆风。
——哈伯特（法国）
成功等于目标，其他的一切都是这句话的注解。
——博恩·崔希（美国）
有专一目标，才有专注行动。
——洛克（美国）
古特雷定理：每一处出口是另一处的入口
美国管理学家古特雷。
每一处出口都是另一处的入口。
上一个目标是下一个目标的基础，下一个目标是上一个目标的延续。细分阶段目标，要保证目标的延续性。把最终目标分成几个台阶之后，就要把每一个台阶走好。实现大目标从小目标开始。
目标是什么样，人生就是什么样
有人问哈佛毕业的罗斯福总统：“尊敬的总统，你能给那些渴求成功特别是那些年轻的、刚刚走出校门的人一些建议吗？”
总统谦虚地摇摇头，但他又接着说：“不过，先生，你的提问倒令我想起我年轻时的一件事：那时，我在本宁顿学院念书，想边学习边找一份工作做，最好能在电讯业找份工作，这样我还可以修几个学分。我的父亲便帮我联系，约好了去见他的一位朋友——当时任美国无线电公司董事长的萨尔洛夫将军。等我单独见到了萨尔洛夫将军时，他便直截了当地问我想找什么样的工作，具体哪一个工种？我想：他手下的公司任何工种都让我喜欢，无所谓选不选了。便对他说，随便哪份工作都行！
“只见将军停下手中忙碌的工作，眼光注视着我，严肃地说：年轻人，世上没有一类工作叫‘随便’，成功的道路是由目标铺成的！”
总统的话令人深思，而其母校哈佛大学商学院有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查也印证了总统的话。哈佛商学院调查了一群智力、学历、环境等条件差不多的年轻人，调查结果发现：
27%的人没有目标。
60%的人目标模糊。
10%的人有清晰但比较短期的目标。
3%的人有清晰且长期的目标。
25年的跟踪研究结果发现，他们的生活状况及分布现象十分有意思。那些占3%者，25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。25年来他们都朝着同一方向不懈地努力，25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。
那些占10%有清晰短期目标者，大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等。而占60%的模糊目标者，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩。剩下27%的是那些25年来都没有目标的人群，他们几乎都生活在社会的最底层。他们的生活都过得不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。
调查者因此得出结论：
目标对人生有巨大的导向性作用。成功，在一开始仅仅是一种选择，你选择什么样的目标，就会有什么样的人生。
因此，哈佛商学院在招募学生的时候，非常注重吸收那些有着卓越目标并愿意努力为之实现的学生。
有长期目标，还要有短期目标
设定人生目标，既要有长期目标，也要有短期目标。既要目光长远，锁定长期目标，又要脚踏实地，注重短期目标，从短期目标开始逐步实现长期目标。
有的人过于看重长期目标，一心想完成长期目标，操之过急，而忽视了短期目标。其实，匆匆忙忙不见得能够把事情办好，最好还是先坐下来，放松精神，想一想能够完成短期目标的办法，会很有好处。有短期目标的人，比轻率行事的人更明智。
除非有令人满意的解决方法，否则，最好把问题搁在一边。问题的解决并不在于一蹴而就，而在于步步为营，从冷静沉着中寻找出可行的办法。卡耐基在一次演讲时曾说：“因为胸有成竹，所以不轻举妄动。时机尚未成熟便想一步登天，结果成事不足败事有余。”
所以，你要想顺利地、轻松地实现“未来远景”，就必须一步一个脚印，制定每一个事业发展阶段的“短期目标”。这样，你就可以踏着这些台阶，达到成功的目标了。
以下是制定长期目标下短期目标的方法：
（1）用明确的词句说明你的短期目标。
（2）广泛的目标能合理地延伸为明确的短期目标，你的短期目标有哪些？
（3）短期目标应当切实可行，不可以是狂妄的幻想。
（4）对于短期目标的完成，你应该具备计算其成功程度的能力。
（5）短期目标对于你应当有意义，而且与你的价值和长期目标协调一致。
（6）顾及环境，如此你的短期目标才算符合实际。
（7）给每个虽然紧张但是并非不可能实现的短期目标设定一个完成的期限。
（8）辨认你输出目标中隐含的能力目标，这样你才知道你应加强什么。
俗话说：慢工出细活。制定短期目标，正是对“慢工出细活”这一铁律的印证。
要完成大目标，先设定小目标
一只新组装好的小钟放在了两只旧钟当中。两只旧钟“滴答滴答”一分一秒地走着。其中一只旧钟对小钟说：“来吧，你也该工作了。可是我有点担心，你走完3200万次后，恐怕便吃不消了。”
“天啊！3200万次。”小钟吃惊不已，“要我做这么大的事？办不到，办不到。”
另一只旧钟说：“别听他胡说八道。不用害怕，你只要每秒钟‘滴答’摆一下就行了。”
“天下哪有这样简单的事。”小钟将信将疑，“如果这样，我就试试吧。”
小钟很轻松地每秒钟“滴答”摆一下，不知不觉中一年多过去了，它摆了3200万次。
每个人都渴望梦想成真，成功似乎远在天边遥不可及。其实，我们有了清晰的目标后，只要想着今天我要做些什么，明天我该做些什么，然后努力去完成，就像那只钟一样每秒“滴答”摆一下，成功的喜悦就会慢慢浸润我们的生命。
曾经有一位63岁的老人，从纽约市步行到了佛罗里达州的迈阿密市。经过长途跋涉，克服了重重困难，她到达了迈阿密市。
在那儿，有位记者采访了她。记者想知道，这路途中的艰难是否曾经吓倒过她？她是如何鼓起勇气徒步旅行的？
老人答道：“走一步路是不需要勇气的。我所做的就是这样。我先走了一步，接着再走一步，然后再一步，我就到了这里。”
要达成大目标，不妨先设定小目标，这样会比较容易达到目的。许多人会因目标过于远大或理想太过崇高而轻易放弃，这是很可惜的。若设定了小目标，便可较快获得令人满意的成绩。你在逐步完成小目标时，心理上的压力会随之减小，大目标总有一天也能完成。
目标的天梯要一级一级攀
目标的力量是巨大的。目标应该远大，才能激发你心中的力量。但是，如果目标距离我们太远，我们就会因为长时间没有实现目标而气馁，甚至会因此而变得自卑。山田本一为我们提供了一个实现远大目标的好方法，那就是在大目标下分出层次，分步实现大目标。
所谓“天助”，即当我们拟定目标努力实现之际，会觉得好像凡事都顺遂己意；当我们奋发图强积极进取时，一切都将变得比较称心如意。
当然，行进的路上不可能完全一帆风顺，有时也得含辛茹苦。无论遭遇多少打击都要永不气馁，坚持到底。一个怀抱鲜明目标的人从不叫苦，凡事总是默默耕耘。
首先，心中拥有目标，给人生存的勇气，在艰难困苦之际赋予我们坚韧不拔的毅力。有了具体目标的人少有挫折感，因为比起伟大的目标来说，人生途中的波折就是微不足道的了。因此，拥有科学的目标可以优化人生进程。
其次，由于目标事物存在于脑海某处，所以即使我们从事别的工作，潜意识里依然暗自思量对策。遂在不知不觉之中接近目标，终于梦想成真。拥有目标的人成大功立大业的概率，无疑要比缺乏志向的人高。
最后，实现目标好像攀登阶梯一般，循序渐进为宜，尽管前途险阻重重，也要自我勉励。当时认为不可能做到的事情，往往几年之后出乎意料之外地轻易做到了。
虽说某种偶然确能开创个人命运，不过对于有目标取向的人而言，与其相信偶然，不如掌握必然。尽管“机会”公平眷顾世上每一个人，但缺乏目标的人只能是眼睁睁地看着它溜掉。
心中拥有目标，便会使自己不太留意与之不相关的烦恼，这会使你变得豁达、开朗。因为人的注意力是很有限的，一旦他（她）全身心地为自己的目标去努力、去冥思苦想时，其他的事情是很难在其脑子里停留的。
洛克定律：有专一目标，才有专注行动
美国马里兰大学的心理学教授埃德温·洛克。
可以为自己制定一个总的高目标，但一定要为自己制定一个更重要的实施目标的步骤。千万别想着一步登天，多为自己制定几个篮球架子，然后一个个地去克服和战胜它，久而久之你就会发现，你已经站在了成功之巅。
有专一目标，才有专注行动。要想成功，就得制定一个奋斗目标。目标并不是不切实际地越高越好。当目标既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，它便是最有效的。
目标要“跳一跳，够得着”
目标不是越大越好、越高越棒，而是要根据自己的实际情况制定出切实可行的目标才最有效。这个目标不能太容易就能达到，也不能高到永远也碰不着，要高度适中，“跳一跳，够得着”最好。
这个目标既要有未来指向，又要富有挑战性。比如那篮圈，定在那个高度是有道理的，它不会让你轻易就进球，也不会让你永远也进不了球，它正好是你努力就能进球的高度。试想，如果把篮圈定在5米的高度，那进球还有意义吗？如果把篮圈定在15米的高度，还有人会去打篮球吗？所以，制定目标就像这篮圈一样，要不高不低，通过努力能达到才有效。
曾经有一个年轻人，很有才能，得到了美国汽车工业巨头福特的赏识。福特想要帮这个年轻人完成他的梦想，可是当福特听到这位年轻人的目标时，不禁吓了一跳。原来这个年轻人一生最大的愿望就是要赚到1000亿美元，超过福特当时所有资产的100倍。这个目标实在是太大了，福特不禁问道：“你要那么多钱做什么？”年轻人迟疑了一会儿，说：“老实讲，我也不知道，但我觉得只有那样才算是成功。”福特看看他，意味深长地说：“假如一个人果真拥有了那么多钱，将会威胁整个世界。我看你还是先别考虑这件事，想些切实可行的吧。”五年后的一天，那位年轻人再次找到福特，说他想要创办一所大学，自己有10万美元，还差10万美元，希望福特可以帮他。福特听了这个计划觉得可行，就决定帮助这位年轻人。又过了8年，年轻人如愿以偿地成功创办了自己的大学——伊利诺伊大学。
所以说，一个人的目标不能定得过大，听起来很空洞，没有一点可行性，那这个目标只是一个空谈，永远没有可以兑现的一天。
千里之行，始于足下。汪洋大海积于滴水，成功都是一步一步走出来的。当然也有人一夜暴富，一日成名，但是谁又能看到他们之前的努力与艰辛。有人在俄国著名生理学家巴甫洛夫临终前向他请教成功的秘诀，巴甫洛夫只说了一句话：“要热诚，而且要慢慢来。”热诚，有持久的兴趣才能坚持到成功。“慢慢来”，不要急于求成，做自己力所能及的事情，然后不断提高自己；不要妄想一步登天，要为自己定一个切实可行的目标，有挑战又能达到，不断追求，走向成功。
美国成功学励志专家拿破仑·希尔说过：“一个人能够想到一件事并抱有信心，那么他就能实现它。”换句话说，一个人如果有坚定明确的目标，他就能达成这一目标。坚定是说态度，明确是讲对自我的认识程度。每个人都有自己的优点和缺点，有自己的爱好与厌恶，所以每个人所制定的目标也是不一样的。
要根据自己的实际情况，制定自己能够“跳一跳，够得着”的目标。要对自己的实际情况有一个清晰的认识，对自己的能力、潜力和自己的各方面条件都有一个明确的把握，经过仔细考虑定出属于自己的奋斗目标。有些人之所以一生都碌碌无为，是因为他的人生没有目标；有些人之所以总是失败，是由于他的目标总是太大太空，不切实际。因此，想要成功，就要先为自己制定一个奋斗目标，属于自己的可以“跳一跳，够得着”的奋斗目标。
目标越实际越好
目标应该不是伸手可及，但不可好高骛远。许多人在读过成功励志的书籍以后，往往会因一时激动而立刻拟订无法达成的大目标，结果却大都是踌躇不前。这种情形等于是把挫折当成了目标。做事情一定要量力而行、一步步来，设立目标也是同样的道理，目标只有切实可行才会有效，下面这个故事就说明了这样一个道理。
有一位大师隐居于山林中，平时除了参禅悟道之外，还对武术颇有研究。
听到他的名声，人们都千里迢迢来寻找他，想跟他学些武术方面的窍门。
他们到达深山的时候，发现大师正从山谷里挑水。他挑得不多，两只木桶里的水都没有装满。按他们的想象，大师应该能够挑很大的桶，而且挑得满满的。
他们不解地问：“大师，这是什么道理？”
大师说：“挑水之道并不在于挑多，而在于挑得够用。一味贪多，适得其反。”
众人越发不解。
大师从他们中拉了一个人，让他重新从山谷里打了两满桶水。那人挑得非常吃力，摇摇晃晃，没走几步就跌倒在地，水全都洒了，膝盖也摔破了。
“水洒了，岂不是还得回头重打一桶吗？膝盖破了，走路艰难，岂不是比刚才挑得还少吗？”大师说。
“那么大师，请问具体挑多少，怎么估计呢？”
大师笑道：“你们看这个桶。”众人看去，桶里画了一条线。
大师说：“这条线是底线，水绝对不能高于这条线，高于这条线就超过了自己的能力和需要。起初还需要画一条线，挑的次数多了以后就不用看那条线了，凭感觉就知道是多是少。这条线可以提醒我们，凡事要量力而行，而不要好高骛远。”
众人又问：“那么底线应该定多低呢？”
大师说：“一般来说，越低越好。因为这样低的目标容易实现，人的勇气不容易受到挫伤，相反会培养起更大的兴趣和热情，长此以往，循序渐进，自然会挑得更多、挑得更稳。”
挑水如同做事，同样的领导者在为企业设立目标的时候也要循序渐进，逐步实现目标，才能避免许多无谓的挫折。
因此，拟订目标时，首先要切合实际，兼顾理想与现实；其次要尽量减少定为目标的事项。要根据自己的情况来设定可行的目标，不能定得太高，也不能定得过低，要切实可行。只要你能定下切实可行的目标，然后按照这个目标去努力，目标就可以实现。
合理的目标是成功的一半
在设立目标时，你的目标必须是明确的，否则你付出再多的努力也是白费。这就犹如一个弓箭手，如果无法看清靶心，姿势摆得再正确、弓拉得再满也没有多大意义。
明确的目标可以让你少走弯路，是你制定工作计划、明确工作责任的基础。明确的目标会维持和加强你的行动动机，让你总能有足够的动力推进工作，创造更大的价值。
某商学院的学生集体到野外登山，老师想让这次活动更有意义，于是预先将一面红旗插在隐蔽的地方，对学生们说：“在这座山上我插下了一面红旗，你们现在就出发去找到它。最先找到的人就将拥有这面红旗。”于是，学生们兴高采烈地出发去寻找了，可他们越找越累，最终失去了兴致，都在山石上坐了下来。
老师吹哨集合，对大家说：“现在我把红旗放在了下一座山头的山顶上。从这里到那儿有四五条路径，你们分成三组，各选一条路，哪一组能率先到达，哪一组就能拥有这面红旗。”于是，三组学生各自推选出了一名队长，这三位队长各自选了一条路，同时出发了。
他们先后接近山顶，就在他们即将到山顶时都发现了那面红旗，结果每个队员都奋力向前，没有一个人因为劳累和疲倦而抱怨和放弃。
登山结束后，老师意味深长地说：“山上的红旗就是目标。在你们长长的一生里，每一次行动都要有明确的目标作指引，千万不要漫无目的地到处乱跑，否则你们可能什么也得不到。天底下所有的收获都属于那些有明确目标的人。”
目标应该是合理的、可以达成的，只要努力一把，给自己一点点挑战就能够达成的。尤其是刚刚开始设定目标的时候，你应该让自己从小目标开始设定，最为重要的就是让你能够感受到达成之后的成就感。当你达成以后一定要记得给自己一些奖励，这样才会让你把目标和快乐的感觉连接在一起，以至于下次你会很愿意设定并达成更重要的目标！
制定一个合理的目标是实现目标的一半，目标关键在于内容而不是形式。设定目标很关键的一点是设定阶段目标，个人的一年、一季度、甚至一个月的目标。只有把目标分解，才能使目标完成的效果更好。
目标设置要遵循五原则
指向目标的工作意向是工作激励的一个主要源泉。也就是说，目标本身就可以告诉员工需要做什么以及需要作出多大的努力。但仅仅是设立一个目标并不能保证在员工中产生高水平的激励效果。要使目标能够有效地影响组织成员的行为，目标设置要遵循五项原则。
1.目标应当是具体的
具体的目标比一般的含混不清的目标更能激发人的行为，达到更好的工作绩效。例如，制定每小时、每天或每月应完成的产量和质量的具体指标，比只含糊其辞的“你们好好干”的号召，会取得更好的效果。
2.目标应当是难度适中的
研究表明，有一定难度的目标比容易的、唾手可得的目标更能激发人的工作行为，达到更好的工作绩效。但目标的难度必须适中，过于困难、无法达到的目标会使人受到挫折、丧失信心。在这种情况下，工作绩效甚至会低于比较容易的目标的绩效。此外，人们对目标难度的认识会受到个人对自己能力的估计、任务的性质以及个人完成该项任务经验的影响，所以在设置目标时也要考虑个体的差异。
3.目标应当被个人所接受
目标可能是个人自己设置的，但在多数情况下，尤其是在工作情境中，目标往往是由组织、上级提出的。这时，个人必须接受这种目标，把组织对个人提出的目标转化为个人的目标，才能对个人的行为起激励作用，这就是目标的内在化。被迫接受的目标和自觉接受的目标，对于激励人的工作行为有不同的影响。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作动机，调动人的工作积极性。而目标的内在化显然是指自觉地接受目标，即把组织的目标变成个人自愿努力要达到的目标。影响个人接受目标的因素也是多方面的，如提出目标的管理者的威信、同事的影响、奖励制度、竞争以及个人达到目标的信心等。
4.必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息
一般来说，在通向目标的进程中，有客观及时的反馈信息比没有这种信息更能激励人的行为。反馈是对行为结果的了解，它可以帮助员工认清已做的和要做的之间的差距，保证行为向目标前进。反馈的效果取决于一系列因素：反馈的次数和时间；反馈的信息具有肯定的性质还是否定的性质（一般来说，肯定性质的反馈更为有效）；反馈的信息是否具体（具体的反馈往往比一般的反馈更有效）；反馈与设置目标的联系程度；接受反馈者的个体差异等。
5.某些时候个人参与设置的目标更为有效
研究表明，除最简单的工作情境外，几乎在各种工作情境中参与目标设置过程都有助于个人更清楚地了解组织对他的期望，而对目标了解得更清楚也使个人更有可能达到目标。此外，一些研究表明，个人参与设置的目标在难度上可能高于别人为他设置的目标，而这种较难的目标在其他条件相同的情况下往往会取得更好的绩效。
目标置换效应：心往一处想，劲往一处使
美国管理学家约翰·卡那。
在达成目标的过程中，“对于如何完成目标的关切，致使渐渐地让方法、技巧、程序、信息等问题占据了一个人的心思，反而忘了整个目标的追求”。换言之，“工作如何完成”逐渐代替了“工作完成了没有”。这一现象说明，手段再高明也不是目的，只有运用方法实现目标才算是真正的成功。
以目标为中心，为了目标而不懈地努力，最终才能到达成功的终点。管理者要使组织的一切活动围绕着既定目标而展开和进行，让全体员工充分理解并形成自己远大的理想和希望，为目标群策群力，不屈不挠地工作、奋斗。
谁在“转换”你的目标
组织的一切活动都是围绕着既定目标而展开和进行的，但在管理实践中达不成或只达成部分既定目标的情况却比较多，原因当然是多种多样的，而“目标置换”就是其中比较普遍和典型的一种。
在实施目标的过程中，总是有或多或少、或直接或间接、或潜在或明显的因素干扰和阻碍着目标的达成。
若从“目标置换”的角度上分析大致有两类。
一类是客观上的，具体表现：
一是目标不明确，对目标的完成在数量、质量、时限、标准等方面规定得比较笼统，使目标缺乏方向感。
二是目标或过高，超出了人们的实现能力；或过低，激不起人们的兴趣，难以起到真正的激励作用；三是目标实现周期长，随着时间的推移和环境的改变达成目标的现实条件逐渐丧失；四是出现了不可预料的事件，分散了目标实施者的精力和注意力。
另一类是主观上的，具体表现：
一是目标实施者对目标的理解出现偏差，无意中使自己的行为偏离了既定目标。
二是因循守旧、思维僵化，不敢变通和创新，生怕“越雷池一步”。
三是缺乏团队精神，难以得到上级或同事的有力配合与支持。
四是实际操作能力低，缺乏达成目标的相关方法与手段。
五是缺乏信息意识，不能积极了解目标的实施进展情况并通过反馈来及时调整和纠偏。
纲举目张，以目标为本
目标是本，任何一项工作都必须以目标为中心。它是一种“行动的承诺”，有助于推进工作速度，藉以达成你背负的使命。它同时又是一种“标准”，藉以测度你的行动绩效。只有把注意力凝聚在目标上，你才能在事业上取得成就。
做任何事情都要有目标，以目标为中心，为了目标而不懈地努力，目标终会实现，最终到达成功的终点。
做事要有目标才能把事情做好，才有助于事业的建立。最常见的阻力也许就像很多人所表示的这个感觉，“我不太确定自己要干什么，所以我只有做一天算一天。”缺少长期的指引，往往使一个人不能集中冲刺的力量。成功人士断言，先准备好再上路是很重要的。从现在起十年的事业规划，必定会有点幻想，谁知道以后发生什么事情呢？任何一幅“事业图”都可能不完全，但令人吃惊的是，却有那么多人实现了他们长远的目标。期望最好的成绩，最好是根据实际情况做好计划，随时为意外发生事情妥善作好准备。你无法控制别人所为，但是你可以预期各种不同的情况，尽你所能作好万全准备，你也能控制你在意外发生时的反应。如果有明确的动机，还应该再将思考和感觉结合在一起，一天一天推进自己的成功。
总之，目标是做任何一项工作的中心，不管环境如何复杂多变，我们都要明确目标；要意识到明确目标是为了有效地配置资源，衡量一个目标体系是否有效的最终标准是它是否有助于我们有效地实现我们的追求；目标不是一成不变的，重要的是在任何时候都必须要有明确的目标；而要实现目标，就必须在实施过程中以目标为中心，围绕着目标开展各项工作。
树立共同目标，共同去冲刺
人的需要决定了人们行动的目标。当人们有意识地明确了自己的行动目标，并把行动和目标不断加以对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就会持续高涨。
那么，管理者如何通过目标引导下属完成任务呢？
目标是能激发和满足人的需要的外在物。目标管理是领导工作最主要的内容，设置适当的目标能激发人的主动性，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象，也可以是内在的精神对象。
一般来讲，目标的价值越大，社会意义就越大。因此，管理者要善于设置正确、恰当的总目标和若干的阶段性目标，以调动人的积极性。设置总目标可使下级的工作感到有方向，但达到总目标是一个长期、复杂甚至曲折的过程，如果仅仅有总目标，只会使人感到目标遥远和渺茫，可望而不可及，从而影响积极性的充分发挥。因此，还要设置若干恰当的阶段性目标，采取“大目标，小步子”的办法，把总目标分解为若干经过努力都可实现的阶段性目标，通过逐个实现这些阶段性目标而达到大目标的实现，这才有利于激发人们的积极性。管理者要善于把近景目标和长远目标结合起来，持续地调动下属的积极性，并把这种积极性维持在较高的水平上。
在目标制定、分解时，目标的难度以中等为宜，难度太大容易失去信心；目标难度过小，又激发不出应有的干劲。只有难度适中的目标，积极性才是最高的，因为这样的目标满足个人需求的价值最大。
管理者在制定目标的时候除了上述问题之外，还应注意：
第一，目标必须是明确的。要干什么，达到什么程度，都要清清楚楚。
第二，目标必须是具体的。用什么办法去达到，什么时候达到，要明明白白。
第三，目标必须是实在的。看得见，摸得着，达到应该有检验的尺度。
管理者不但要为下级树立远大的理想，而且要学会把这个理想和实实在在的工作结合起来，一步一个脚印地前进。
避免“目标置换”现象的发生
如何避免“目标置换”现象的发生呢？
1.建立动态的目标体系
在目标的设立、分解、定责等过程中，要使诸目标间形成一个相互支持、关联、照应的有机整体，总目标要成为分目标的“标杆”，各分目标要自觉地、主动地、经常地向总目标“看齐”。另外还要使一些目标具有相应的弹性，以便在出现新情况和新问题时能根据具体情况进行调整与完善。
2.实施全方位的目标管理
主要应抓好以下各环节：
其一，目标应建立在上下达成共识的基础之上，不能人为地“压任务”“下指标”。最好由上下级协商确定，否则上下级往往会在目标问题上形成“博弈”关系。管理实践证明，上级亲自参与下级目标的制定过程，生产率的平均改进幅度可达56%，反之则仅达6%。
其二，目标要适度。过低则人忽其易，太高则人畏其难，应以“跳一跳够得着”为最好。
其三，目标间要建立其支持关系，以便于目标承担者之间的积极互动。
其四，为目标实施者创造必要的实施条件（如设备、技术、培训、资金等）。
其五，赋予目标实施者充足的权力，并使目标与权力、责任和利益挂钩，以更好体现“目标激励”。
其六，调整式改革一些有碍于达成目标的规章、制度。
其七，鼓励目标承担者在权限以内大胆创新、独立自主。
3.解决“信息不对称”问题
从某种意义上讲，达成目标的过程也是处理信息的过程，能否拥有充分、及时、准确、优质的信息对达成目标起着至关重要的作用，否则就会因信息不对称而导致目标实施者“逆向选择”行为和“道德风险”现象的发生。
因此，一方面，管理者要为目标责任人提供必要的信息支持，并与其经常进行信息交流与沟通，帮助其正确分析形势、研究问题和解决问题；同时对目标责任者所采取的一些行之有效的新方法和取得的新进展、新成果要及时给予肯定和鼓励。另一方面，要定期对目标的进展情况进行检查和考评，并及时将检查和考评的结果反馈给实施者，因为知道干得怎样的人，往往也最易知道怎样干得更好。