精彩的项目历练

网络革命催生了工作革命，这场革命已经来了！架设组织与组织之间关系的是项目，连接人与人之间关系的也是项目。

市场已向专业化、服务化发展，而在专业化服务公司里，无论人员多少，都被划分为大大小小的项目组。现在，很多公司的业务已经外包，交由专业公司来完成，这样不但能够节约成本，最重要的是能够提高效能。

未来，每个人都等同于独立的承包商。

你就是项目，你的生命由项目构成，你的激情、才能都将投放在项目中。那么，考察一个人能力的大小，恰是看他运作了哪些精彩的项目。如果你是求职者，无论你把自己形容得多么优秀，主考官都不会相信，他只看你的项目经验，你的专业能力才是他最为关心的。

你经历的事，就是你的项目。这些项目构成了你的人生，你的人生是否精彩，就看你经历的事够不够味。回过头来，看看你近些年经历的项目，从项目难度、周期、效率与客户评价等角度评估一下，你参与了哪些内容？在哪些方面得到了提升？有遗憾吗，如何弥补？盘点完，感觉是收获满满还是空空如也呢？

为迎接这种挑战，你做好准备了吗？你得适应工作项目化的运作方式，你得寻找到合适的项目团队，你得有能力在项目团队里脱颖而出。总之，生活就是项目，你就是项目。我说得可能有些极端，但事实就是如此。

这么多年的管理咨询工作，让我养成了一种习惯，就是把生活中的任务看成项目。这么去做，我发现时间管理很有效，事情进展得很顺利。人有惰性，喜欢拖延，认真了才会用心。上帝在细节中，你每天经历的事没有什么大小，都是一种挑战，都蕴藏着绝妙的构思，慢慢叠加，你的积淀就足以厚重。

案例

个人品牌在酒店行业的应用

随着旅游业的快速发展，酒店业日益崛起；随着地产调控，酒店业迎来新一轮投资热潮；随着国际酒店的不断渗透，酒店业竞争日趋激烈。酒店业的市场开放度很高，已由卖方市场转变为买方市场。因此，酒店业面临着新的全球性挑战，如何吸引顾客、留住顾客，是酒店企业时时都在思考的问题。

我们知道，酒店硬件设施的同质化现象日趋显现，特色产品和个性化服务成为提升品质、稳定客源的利器，而服务的提供者来自酒店上上下下的员工。所以我们说，人力资源是酒店企业经营管理的核心。希尔顿说：“一所最佳的酒店，绝不是良好的楼体设计、造型和陈设，也不是它的客房床具和餐厅的美味佳肴，而是那些精心、细心，使客人有一种舒适、安全和宾至如归之感的服务员。这是成为一所最佳酒店的秘密。”

我相信，酒店企业都能意识到人力资源的重要性，也愿意在人力资源管理上投入很大的力度。但是，酒店业的人力资源管理不尽如人意，人员流失率高、服务水平跟不上，这是多数酒店面临的现实问题。原因有很多，比如职业发展路径不清晰、劳动强度大、薪资水平低等问题。即使有的酒店企业有着很完善的人力资源管理体系，也无法破解这一迷局。试想，如果我们把个人品牌的概念引入到酒店等服务行业，会不会产生某种新的变化呢？我以徐锦祉为例，谈一谈个人品牌在酒店行业的应用。

徐锦祉，原是港澳中心瑞士酒店的执行董事兼总经理，在这家酒店，他整整奉献了23年。在酒店行业，徐锦祉可谓是一位元老级的人物，网上有这么一句话评价他：他求真务实，但不乏酒店行业的高瞻远瞩；他谦虚低调，但不乏继往开来的胆略勇气。他的才能博得酒店行业众多人士的欢迎、尊敬与爱戴，在业界备受尊重而又极富号召力，正是由于他专业的职业素养和个人品牌的塑造，才能带领优秀的团队赢得酒店业的认可！

为什么徐锦祉能够成为常青树，在港澳中心瑞士酒店一直奋斗这么多年？我们结合人力资源管理，一起来探寻其背后的故事。

团队：和谐大家庭

北京，云集着众多的高星级酒店，而港澳中心瑞士酒店连续十多年获得首都酒店业最高殊荣——“首都旅游紫禁杯”，这在酒店业是绝无仅有的。面对荣誉，徐锦祉会把他的成绩归功于团队的力量，他总说：“我没做什么，重要的是我有一支出色而稳定的团队。”

作为家长，徐锦祉把家庭的概念植入员工的心中，力争在酒店形成一种大家庭的氛围。管理人员关爱自己的下属、同事，而下级人员能够尊重自己的上级。这种“尊重、关爱”的家庭氛围的形成，有助于团队的稳定和团结。在港澳中心核心团队中，有一帮同事与他共事至今。

企业的成功离不开团队，个人的成功也离不开团队。港澳中心的辉煌业绩、徐锦祉的事业成功，是团队共同作战的结果。

酒店：宾至如归

宾至如归，这是衡量酒店品质高低的标准之一。怎样做到宾至如归？这就要看酒店员工的服务水平了。

在北京，港澳中心既不是最豪华的酒店，也不是规模最大的酒店，其之所以能够保持强劲的竞争力，源自对服务的不断挖掘和升华。和谐的团队、温馨的氛围，使得港澳中心处处充满了人情味。

站在客户的立场，能设身处地地为客户着想。比如说，港澳中心在筹建阶段，就充分考虑残障人士的需要，将“无障碍”的设施理念融入建筑设计中。作为亚洲第一座“无障碍”设施的五星级酒店，在2008年，港澳中心作为北京残奥会大家庭总部饭店，接待了来自各国的残奥委会的官员。服务不仅在生活的细节上，还要照顾到客人的内心感受。“今时今日的残障人士，已经不再像过去那样希望得到别人的照顾和安排，更多的是希望得到别人的尊重，体现出他们的自立。”在接待残奥运动员及官员时，徐锦祉开动员大会说：“他们的轮椅我们不可以去推。”最终，众多国际奥委会官员对港澳中心的服务非常满意，残奥委主席克莱文曾告诉徐锦祉，说他去过那么多的酒店，但只有在港澳中心才感觉真的像回到家里一样。

说到服务，我们不得不提海底捞。海底捞的核心竞争力恰恰也是服务。让客户满意，让客户感动，在海底捞客户能够享受到其他餐馆享受不到的服务。

员工：企业最大的财富

作为一种特殊而又重要的资源，人力资源已经成为企业发展的第一资源。人力资源管理问世于20世纪70年代末，尽管人力资源管理的历史不长，但人事管理的思想却源远流长，可追溯到18世纪末工业革命时期。20世纪初，泰勒开创了科学管理，他把工人看成机器，强调服从，忽视人的主观能动性。20世纪80年代以来，随着人力资源管理理论的不断成熟，人才被视为一种资本，强调充分发挥人的主观能动性，做到事得其人、人尽其才。近些年来，“以人为本”“人本管理”等词汇经常可闻可见，但事实上，没有多少组织真正把员工当“人”看，无论是物质奖励还是精神奖励，似乎并不奏效。我们能不能换一种方式，让个体从实现自我价值出发，最终促成组织目标的实现呢？以企业为主体的社会组织，能不能不把“管”与“被管”对立起来，而把职场关系转换为平等、尊重的伙伴关系呢？在这一管理方式中，管理者和普通员工彼此平等，是并肩奋斗的同路者，管理者的任务不再是指挥和命令，而是如何调动员工的积极性，让员工自愿愉快地工作。

海底捞就做到了这一点，类似的企业还有摩托罗拉、惠普、万科等。人人都希望被尊重、被信任。比如说海底捞的授权机制，张勇的签字权是100万元以上，100万元以下由副总、财务总监和大区经理负责，采购部长、工程部长和小区经理具有30万元的签字权，店长则是3万元。就连最基层的服务员也有一定的授权，不管什么原因，只要他认为有必要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免餐。

酒店业也有这样的案例，著名的丽思·卡尔顿酒店就给予员工2000美金的权限，当员工遇到顾客疑难或投诉时，即使不属于自己的岗位和部门，也可以不需事先请示，自主使用权限为顾客提供优质服务。

要想让员工开动脑筋，就必须给他充分的尊重和权利。和餐饮业一样，酒店也是人力密集型行业，基层员工流失率高，成为行业最为头疼的问题之一。原因不外乎是员工觉得工作缺乏成就感，工作回报低，既看不见清晰的职业发展方向，也看不见未来富足、幸福的路。个人品牌的介入，正是顺应了“以人为本”的社会发展趋势，可以让员工在工作中发现自己的独特价值，并成为企业的一个信任符号。

项目：员工最棒的孩子

酒店行业的员工流失率之所以高，归根结底在于，员工与企业并没有建立起牢固的关系。我认为，必须经由项目来深化关系，得让员工真正深入到企业的经营管理中，像对待自己的家一样。

在问到徐锦祉为何一直留在港澳中心时，他说：“其实，我是从1987年的4月4日参与港澳中心这个项目，我经历了筹建期间，经历了开业，也经历了开业以后的经营。当你自己参与了一个项目的全过程的时候，你对它的感情一定是不一样的。当你和你所有的同事们一起度过了整个项目的各个阶段时，你对这批人的感情也会是不一样的，一定会有一个像大家庭一样的感觉，所以说我觉得我可以在这里做这么长的时间，很大程度上不但是我对这个项目有感情，也是我和所有同事的相处有像大家庭一样的感觉。我的领导们、董事会，对我也非常好，才能让我留恋这个地方，才能让我在这个环境里面工作得很高兴，在这里工作的时间自然就会长一些。”

在酒店经营中，可以把事务分解化、项目化，在前台接待、客人管理、财务管理、安全管理等各个环节都可以项目制化，使一部分人在运作过程中脱颖而出，并成为企业内的明星。

随着酒店业特许经营的兴起，酒店企业（五星级）还可以把明星式的员工委派到外地分公司，全权负责（三星级）酒店的运营，这样就与员工的事业捆绑在一起了。

没有人不爱自己的孩子，参与到项目中，项目就成为员工的孩子，我相信，员工提起曾运作过的项目，会感到无比的自豪。企业与员工要想产生深层次的关联，就应让员工的本职“工作”变成一种主动“参与”。