第四节 中西方劳资财务分配公平：历史与现状

劳资问题在当今各国都是一个重要的政治、经济、社会问题。我国是社会主义国家。无论是在中华人民共和国成立之前还是之后，中国共产党都以马克思主义为理论指导，十分重视劳工利益。随着社会主义市场经济的不断发展，民营企业的蓬勃壮大，公私合营的混合所有制不断涌现，劳资关系日益上升为企业面临的主要利益关系。回避这一问题是徒劳的，必须正确认识和加以解决！

（一）马克思主义对劳资财务分配公平的认识

马克思主义认为，资本主义社会的基本矛盾是无产阶级与资产阶级的对立冲突；企业中工人是受雇佣角色，劳动力商品化，工人与资本家是对立冲突的两方；剩余价值是工人创造的，应该归属于工人，却被资本家无偿占有了；劳资关系的本质是剥削与被剥削的关系；资本主义企业的发展是资本家财富的积累与工人贫困的积累；劳资关系是一种对抗性的阶级利益关系，工人阶级要改变自己的处境，必须用暴力消灭雇佣劳动和私有制，打破资本主义生产方式以实现工人的自主劳动；工会是组织工人进行斗争的较好组织。

中华人民共和国成立以后，作为工人阶级和农民阶级先锋队的中国共产党建立了社会主义计划经济体制，以公有制代替了私有制，创办了国营企业。在国营企业中，剔除了资本参与收入分配功能，强化了按劳分配理念，劳方资方对立关系得以缓和，劳动者也因相互之间收入差距小、福利待遇接近而感受到公平，但国营企业也因“办社会”、经理层的权力寻租、内部控制薄弱等效益不佳。低效率下的绝对公平或相对公平，对国家、企业和个人均不是理想选择。于是，国家顶层设计开始变化，提出了经济体制改革，社会主义市场经济体制开始创建。于是，国营企业开始改组为国有企业，强调国有企业自身利益，适度拉开收入差距。在保持国有经济主体地位的同时，大量的民营企业也应运而生并逐渐成为纳税、吸纳就业的主力军。根据中华民营联合会课题组对民营企业经济发展状况调查数据显示，2012年我国民营企业贡献就业占总就业的80%以上，销售收入占所有企业80%以上，税收收入占总税收收入49.7%，对国民经济的贡献占全国经济总量的2/3以上（杨杨，等，2014）。国有企业，所有者身份由国资委担任，国营企业的那些非经营性资产得以剥离，但作为所有者有分享利润之权力，劳动、资本、管理、技术、知识作为财富的共同创造者均有权力参与分配。

从财务角度看，在国营企业体制机制下，所谓的企业实际上是一个生产车间，不是独立的财务主体，其资金来自于上级拨入，当财政发生困难时企业的资金不管是利润还是折旧资金均可能被调拨，甚至于可能导致企业再生产难以为继。封闭性、从属性、被动性的财务特征明显。在分配上，国家主导了国营企业的分配权，按劳分配逐步演化为“大锅饭”“平均主义”，企业领导人收入差距无法拉开，多拿、多吃、多占等“在职消费”或“权力寻租”成为常态。李强等（2016）从分配视角研究国有企业低效率的原因，指出国有企业存在一些显性与隐性的制度问题，在人才招聘与利用机制、薪酬晋升激励机制、运行制度安排上存在问题，本质是收入分配不公造成的。在这种外部环境下，国有企业低效率、员工低收入使得改革成为必然。在利率为正的条件下，资本如果不能占有剩余价值，会选择储蓄或固定收益证券投资而回避风险，这明显不利于创业活动，从而影响经济繁荣。众所周知，将资本投入企业是要冒风险的（企业可能亏损、股价可能下跌）。所以，资方将资本选择投入企业如果不能享有剩余收益，这是不符合风险收益对称的财务学基本原理，这对资本也是不公平的。但如果像我国的一些私营企业任意克扣员工工资、不建立工会或者工会形同虚设等，也是对劳方的不公正行为。劳方与资方相互依赖，既对立又需要合作，建立一种劳资权力制衡机制是有利于经济繁荣和企业和谐发展的。

国有企业如何改革？《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》于2015年9月13日公布。其主要精神是，对于国企分类改革，将分为商业类和公益类，并对于商业类、公益类的企业推进国企改革提出了不同的要求。商业类国有企业按照市场化要求实行商业化运作，主业处于充分竞争行业和领域的商业类国企，原则上都要实行公司制股份制改革，积极引入其他国有资本或各类国有资本实现股权多元化，国有资本可以绝对控股、相对控股也可以参股，并着力推进整体上市。国有企业深化改革无法回避劳资在企业层面的基本利益冲突问题，必须同时建立维护劳方、资方财务利益的组织，形成劳资协商有效机制。

（二）当代西方主流理论对劳资财务分配公平的认识

西方劳资关系理论源远流长，从亚当·斯密到韦布夫妇再到韦伯等学者，总体上他们既强调劳资的对抗性，又强调合作性；强调发挥劳动力市场和职业经理人市场的作用，政府和工会不要过多干预企业收入分配；在资本过于强势的条件下，不主张进行社会的革命，而主张改良，比如资方让渡部分剩余收益给经理人和劳方。

从财务的角度看，美国倾向于“股东至上”主义，重视股东的利益，职业经理人被视为人力资本拥有者，可以获得百倍于员工平均工资的高收入。但普通员工的收入更多地由劳动力市场来决定，激励相当少，但美国企业员工罢工情况相对于欧洲比例低很多。

在缓和劳资矛盾、推进员工参与利润分享方面，美国在理论和实践上也有很大进展。1794年，美国私人业主阿尔伯特·盖莱汀（J. Gallatin）在其工厂里实施过利润分享试验。19世纪中，利润分享实践在美国进展缓慢。在宝洁（1887年开始实施）、柯达（1916年开始实施）、福特等一些大公司带头后，这种利润分享形式开始被效仿，甚至一些企业将消费者、供应商也纳入利润分享对象中。在20世纪早期，诸多雇主推行利润分享计划的主要目的是阻止成立工会。20世纪60年代，美国企业流行利润分享制，1967年大约有15000个利润分享计划实施，涉及200多万人，占工人总数的12%，办公室人员的22%。20世纪70年代之后，利润分享制在发达资本主义国家得以快速发展，以法国为例，1975年有1万个利润分享计划，占职工总人数的22.5%，符合规定的上市公司中有三分之二的公司推行了利润分享制，1990年法国参加利润分享计划的人数达到1400万人，约占职工人数的60%，分红额占职工薪酬的比重约占7.5%，高的企业达到20%。1987—1999年，在《财富》杂志评选的1000家大企业中，采用利润分享计划的企业从26%上升到50%（罗后清，2007）。利润分享在西方发达资本主义国家越来越成为劳资协调的一种重要财务手段。

日本的企业在处理劳资财务公平方面有合乎其国情的独到之处。以日本著名企业家松下幸之助的理念为例，他强调企业是“社会共器”（类似于西方的“企业公民”说法），员工终身服务于企业，与企业结成“命运共同体”，最理想的劳资关系是“对立而和谐”。松下把资方与工会比作一辆车的两个轮子，两者大小、力量要均衡，否则，事业就不能顺利地发展。日本的很多企业并不特别强调利润目标，而是强调市场占有率、员工稳定率以及劳资和谐、顾客满意度等非财务指标。资方适当让利于顾客、员工甚至于债权人是日本企业的常见做法。

资方从独享剩余收益到与劳方分享剩余收益，理论上还有许多问题需要研究。众所周知，风险收益对称是基本的财务原则，股东承担企业亏损甚至于破产的风险，理应获取较大的收益；员工不承担企业亏损和破产的风险，工资通常是固定的，收入保持较低水平。员工与股东共享剩余收益，是否也应该与股东共担风险呢，也即员工工资完全或大部分挂钩企业的利润、收入或增值额呢？这一设想在西方也有实践。即不存在固定工资，增值额须按照一定比例（比如4 ∶ 6）在员工与资本家之间进行分配。我国在20世纪80年代初期一些国营企业所搞的“除本分成制”试点就属于这一类型。分配比例确定后，劳资双方从过去的单纯对抗型关系转化为利益共享风险共担的合作型关系，零和博弈的怪圈被打破，降低物资消耗、合理利用边角余料、改进工艺提高劳动生产率等措施也成为普通员工主动关心的问题，在强化经济责任制的基础上，企业的经济效益会不断增长，有利于实现员工所得与股东所得的“双赢”。

除了直接分享剩余外，以股票、股票期权等方式激励经理人和中高层员工也是常见办法。职工参与监事会、董事会，掌握财务监督的第一手资料，普通员工持股有利于员工从股东的角度思考公司的决策、内部控制等问题，从而对缓和劳资矛盾、改善公司内部控制有效性等产生功效。职工参与公司治理、分享公司剩余正成为西方分享经济的重要内容，也值得我国的财务学界认真思考由此产生的公司财务分配、公司财务治理、公司财务监督、内部财务控制机制等一系列问题。

美国证监会2015年通过的新规，要求上市公司自2017年开始必须向投资者披露其首席执行官薪酬与其他员工收入中位数的比例。我国证监会可加以借鉴，比如，规定上市公司应披露除独立董事之外的董事及高管平均薪酬与员工平均薪酬之比，以为投资者和其他市场人士提供非常有价值的信息，也便于外部监督。