- 第一本法律日志书:HR每天学点劳动法
- 北京市兰台律师事务所
- 2388字
- 2021-05-14 15:30:18
第三周 劳动者解除劳动合同
用人单位能否拒绝劳动者单方离职申请?
劳动者离职分为两种,一种属于需要提前通知用人单位的情况;另外一种属于劳动者可以立即解除而无需事先告知用人单位的情况。劳动者无需事先告知用人单位的情况主要是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情况。在试用期内,劳动者提前三日通知用人单位,其他情况,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者单方离职只有通知义务,用人单位并不能限制劳动者的离职,即用人单位通过户口等各种方式限制劳动者单方离职都是违法的。但对于部分关键性岗位,用人单位可以通过工作交接等方式确保劳动者离职不会对公司正常经营造成影响。
实践中,经常有客户问我们能否在劳动合同中约定类似劳动者离职需要提前60天通知用人单位?
该问题的答案目前尚无定论。根据2002年2月1日执行的《北京市劳动合同规定》的相关规定,用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时,可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月,在此期间,用人单位可以采取相应的脱密措施。同时,在该规定中还规定,劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的,不得解除劳动合同。劳动者违反提前30日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的,用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。
但需要说明的是《北京市劳动合同规定》有关这部分内容与《劳动合同法》的规定相悖,并且,《北京市劳动合同规定》修订的送审稿中亦未对此进行规定,所以,我们不建议用人单位如此操作。从笔者的经验来看,用人单位留人永远不可能通过限制劳动者离职的方式实现。
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劳动者不辞而别,用人单位如何应对?
用人单位对于不辞而别的劳动者不能放任不理,我国现行法律并未规定劳动者不辞而别属于劳动者用行为表示其自愿离职,如果用人单位放任不辞而别的员工,相当于给自己埋了一个定时炸弹,劳动者可能在某一天找回来,要求恢复劳动关系。
用人单位之所以面临这样的风险,原因在于目前我国现行法律对于劳动合同的解除模式是法定的,无非是三种方式:劳动者申请离职;双方协商一致;用人单位合法的单方解除。劳动者不辞而别显然不能属于前两种情况,所以,用人单位必须采取相应的行动方能使不辞而别的员工真正与单位终结劳动关系。
对于不辞而别的劳动者,如果用人单位有相应合法的规章制度,且规定了旷工解除的话,那用人单位应当在不辞而别员工达到旷工解除的条件时,及时送达解除通知。当然,如果用人单位希望最大程度降低风险的话,对于不辞而别的员工,单位可以首先发出一份到岗通知,并明确到岗时间,随后,再发出解除通知。
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劳动者离职时,用人单位如何应对劳动者拒绝工作交接?
法律规定,劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。劳动者顺利交接工作,对于用人单位的正常经营至关重要。所以,用人单位应当将工作交接作为人员离职管理的一个重要环节,提前准备好过临时“抱佛脚”。
(1)用人单位应当提前基于不同岗位的工作需要制定不同的工作交接流程和形式,比如财务、技术部门等。
(2)不同类别的离职原因,应采取不同类型的离职管理方式,尤其对于用人单位单方解除劳动合同时,用人单位应提前就工作交接做好应对措施。
(3)在办结工作交接时,用人单位才向劳动者支付经济补偿,并依法为其出具离职证明。
劳动者拒绝履行工作交接时,公司应保留相关的证据,必要时,用人单位可以要求劳动者进行赔偿。北京目前的司法实践,就用人单位要求劳动者的赔偿,只能是劳动者因此给用人单位造成的直接损失,且就此,用人单位承担相应举证责任。
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劳动者提出离职后,反悔如何处理?
《劳动合同法》第37条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第31条也明确,劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。本条规定了劳动者的辞职权,除此条规定的程序外,对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任。我们认为,劳动者提出离职后,如果双方能够协商一致,是可以撤销辞职的,但如果不能协商一致,则不能撤销辞职。因此,劳动者提出书面辞职申请前应认真考虑清楚,用人单位在处理撤销辞职申请事宜时应谨慎考虑处理方式。
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劳动者离职理由模糊会产生哪些风险?
《劳动合同法》第38条第1款规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)未及时足额支付劳动报酬的;(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(5)因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的;(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动者依照上述规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此,劳动者离职时,用人单位最好要求劳动者写明离职原因。如果离职原因模糊,劳动者事后可能会以上述理由要求用人单位支付经济补偿金。
另外,《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》也明确,对于劳动者提出解除劳动合同的,应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据,劳动者以《劳动合同法》第38条规定之外的情形为由提出解除劳动合同,在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同,请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的,仲裁委、法院不予支持,但劳动者证明在解除劳动合同时,存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。
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