合伙制需要新型雇佣关系加持

自从企业诞生之日起，雇佣关系就已经存在了。在相当长的一段时间内，职业几乎是终身制的，雇主与员工之间在真诚对话、相互信任的基础上形成了一种长久的雇佣关系。不管公司发展好坏，员工都愿与公司共进退。因为雇佣双方对建立的这段关系都进行了承诺，并以永久存在为前提，所以，双方都愿意就这段关系进行投资。

然而，随着时代的发展，世界开始发生变化，主要体现在理念和技术方面。资本主义的兴起使得企业开始将发展的重点转向实现短期财务目标，并通过目标的实现来促进股价的提升。企业开始推行短期成本削减措施，比如进行规模优化、精简组织、裁减员工。在同一时期，电子芯片的体积越来越小，功能越来越强，促成了信息时代的到来，同时也促进了通信革命，诞生了众多更精益高效的企业。

世界的变化使得企业的稳定发展期成为过去。在这个瞬息万变的时代，一家企业对环境的适应能力以及企业家的精神，对企业的发展具有至关重要的作用。数字化的发展，把全世界各个角落的人都连接在了一起，而且人们可以自由地和任何一个人进行沟通和互动。

终身雇佣制在处于稳定期的公司中发挥了重要的作用，但是在迅速发展的数字化时代，未免显得有些僵硬和死板。在全球范围内，这种用人制度正在面临解体。

在终身雇佣制逐渐消失的背景下，为了稳定企业与员工之间的关系，大多数企业会选择通过签署法律合同来约束彼此，而且这种方式也使企业拥有了更高的灵活性。只不过这种通过法条来维护的关系让员工和工作都变成了短期的商品。

企业需要削减运营成本时，最先想到的可能就是裁员；企业需要掌握新技能的人才时，会选择再招聘，而不是进行内部培训。许多公司信誓旦旦地说，员工是公司最宝贵的资源，但是在需要削减开支的时候，最宝贵的资源也就变成了首当其冲的牺牲品。

20世纪80年代，世界大型企业联合会专门做过一项调查。调查结果显示，在参与调查的公司高管中，有56％的人认为，如果员工能够忠于公司，并致力于实现公司的商业目标，那么员工就应该得到持续受雇的保障；仅仅过了10年，就只有6％的高管还坚持这种想法。

20世纪60年代，通用电气声称公司的首要目标是为员工提供最大的保障，而到了20世纪90年代，其CEO杰克·韦尔奇却认为员工对公司忠诚对于公司的发展根本没有意义。

在自由雇佣制盛行的年代，社会各界都在鼓励员工将自己视为自由人，有权利为自己寻求更好的就业机会。公司与员工之间的雇佣关系已经成了一种交易，双方很难对彼此忠诚，也很难发展成长期的雇佣关系。因此，即便在刚入职的时候，双方在工作关系上达成了看似和谐的契约，但其实背后所隐藏的自我欺骗，已经成了双方之间一种不可言说的默契。

世界的发展不可逆转，过去的用人制度已经无法适应世界的变化，商业领域已经失去基本的信任。失去了员工忠诚的企业无法拥有长远的发展战略，也就无法对未来进行投资。一家没有未来的企业，等待它的只是一步步地走向灭亡。

良好的雇佣关系框架不仅可以让员工与公司建立起相互信任的关系，而且会让双方基于信任实现相互投资和共同受益，还可以为公司注入更多的新鲜血液，让公司充满活力；同时，可防止公司将员工视为一种可以随意处置的资产，提高员工的地位，帮助员工实现自我价值。

《联盟》一书为新的雇佣关系框架的建立指明了方向，将公司与员工之间的雇佣关系看作一个联盟：双方在独立、自由、平等的基础上签署一份条款明确的互惠协议。这种雇佣联盟为管理者和员工建立相互信任、投资关系提供了一种有效的框架结构。

在联盟中，雇佣双方建立在可以相互增加彼此价值的能力基础之上，雇主要向员工传达这样的信息：只要员工能为公司创造价值，公司就会让员工更有价值。贝恩公司的首席人才官拉斯·哈吉曾经向自己的员工表示，公司会让员工成长为更优秀的人。而员工也需要告诉雇主，如果公司能够帮助自己成长，并实现自我价值，那么自己也会竭尽全力为公司效劳。这样，员工与公司之间就形成了双赢的模式——员工帮助公司壮大，公司帮助员工提升自身的市场价值。在这种互惠联盟的基础上，雇主和员工可以在信任的基础上相互投资，并共同承担公司朝着更高目标发展所带来的风险。

比如，很多公司投入重金对员工进行培训，但是员工在几个月后离职，这不仅让公司承担了人才流失的压力，还需要让公司再投入时间和金钱招聘新员工。因此，很多公司认为，既然员工是自由人，为什么还要耗费高成本来为竞争对手培养人才呢？这就促使其很自然地削减了培训开支。

在联盟关系中，双方可以进行坦诚的对话，并确定明确的预期。管理者可以直接向员工表达公司愿意为其进行的投资以及希望得到的回报，员工也可以向公司传达其希望获得的技能和经验以及在未来可能为公司创造的价值。

在这种联盟的基础上，雇佣双方可以专注于投资更长期的关系，并追求利益的最大化，这会为雇佣双方带来更大的回报——为公司带来更多的活力，并有效提升员工对环境的适应性。